Nowe formy dyskryminacji i wyższe zadośćuczynienia – zmiany od 5 listopada 2026 r.

Od 5 listopada 2026 r. obowiązują istotne zmiany w przepisach Kodeksu pracy dotyczących zarówno mobbingu, jak i dyskryminacji. Jedną z najważniejszych nowości jest wprowadzenie dwóch dotychczas nieuregulowanych wprost w polskim prawie pracy form dyskryminacji: dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie. Równolegle ustawodawca zmodyfikował zasady odpowiedzialności finansowej pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania, wprowadzając minimalne progi zadośćuczynienia oraz podwyższone kwoty w przypadku naruszeń wielokrotnych.

Zmiany te istotnie rozszerzają ochronę pracowników i jednocześnie podnoszą standardy wymagane od pracodawców w zakresie identyfikowania oraz przeciwdziałania dyskryminacji.

Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie – nowe formy ochrony

Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w przepisach o równym traktowaniu jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby:

• przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie), albo
• z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).

Uzasadnienie projektu ustawy precyzuje te pojęcia w sposób praktyczny.

Dyskryminacja przez skojarzenie występuje wtedy, gdy zachowanie pracodawcy (lub osób działających w jego imieniu) jest motywowane cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany – najczęściej członka rodziny. Klasycznym przykładem jest nierówne traktowanie pracownika ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Pracodawca może w takiej sytuacji ograniczać dostęp do szkoleń, awansów, elastycznego czasu pracy lub w inny sposób pogarszać warunki zatrudnienia, kierując się nie cechą samego pracownika, lecz cechą osoby bliskiej.

Dyskryminacja przez założenie polega natomiast na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje. Chodzi o sytuacje, w których wokół pracownika tworzy się nieprzychylna atmosfera lub podejmuje się wobec niego mniej korzystne decyzje dlatego, że ktoś sądzi, iż jest on określonej orientacji seksualnej, sympatyzuje z konkretną opcją polityczną, wyznaje daną religię albo posiada inną chronioną cechę – nawet jeśli to przypuszczenie jest całkowicie błędne.

Wprowadzenie tych form dyskryminacji ma istotne znaczenie praktyczne. Dotychczas wiele sytuacji, w których pracownik był gorzej traktowany z powodu cech osób bliskich lub na podstawie niesłusznych domysłów, budziło wątpliwości interpretacyjne. Obecnie ustawodawca wprost uznał je za naruszenie zasady równego traktowania, co ułatwia pracownikom dochodzenie roszczeń, a pracodawcom nakłada obowiązek szerszego spojrzenia na ryzyko dyskryminacyjne w organizacji.

Wyższe roszczenia finansowe

Zmiany nie ograniczają się do rozszerzenia definicji dyskryminacji. Ustawodawca wprowadził również konkretne reguły dotyczące zadośćuczynienia i odszkodowania.

Zgodnie z nowymi przepisami:

• Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo do odszkodowania.
• W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania sąd ocenia rozmiar krzywdy i zasądza zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pojęcie „wielokrotnego naruszenia” zostało zdefiniowane szeroko. Obejmuje ono:

• naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny,
• naruszenia z wielu przyczyn,
• naruszenie jednokrotne, ale z wielu przyczyn jednocześnie.

W praktyce oznacza to, że nawet jedno zdarzenie, które jednocześnie godzi w kilka chronionych cech (np. wiek i niepełnosprawność albo płeć i sytuację rodzinną), może zostać uznane za wielokrotne naruszenie i skutkować wyższym zadośćuczynieniem. Podobnie będzie w przypadku powtarzających się zachowań o charakterze dyskryminacyjnym – nawet jeśli każde z nich z osobna mogłoby być oceniane jako mniej poważne.

Znaczenie praktyczne dla pracodawców

Nowe formy dyskryminacji oraz podwyższone progi zadośćuczynienia wymagają od pracodawców aktualizacji podejścia do zarządzania ryzykiem.

Po pierwsze, polityki antydyskryminacyjne i szkolenia powinny uwzględniać nie tylko klasyczne formy dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, ale również dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie. Kadra kierownicza powinna być uczulona na to, że decyzje personalne oparte na domysłach dotyczących orientacji, poglądów politycznych czy sytuacji rodzinnej pracownika (w tym cech osób bliskich) mogą stanowić naruszenie prawa.

Po drugie, procedury zgłaszania i wyjaśniania naruszeń powinny umożliwiać identyfikację także tych bardziej subtelnych form dyskryminacji. Sygnały o nieprzychylnej atmosferze wokół konkretnych osób, ograniczeniach w dostępie do benefitów czy szkoleń motywowanych sytuacją rodzinną albo domniemanymi cechami pracownika powinny być traktowane poważnie i wyjaśniane.

Po trzecie, dokumentowanie decyzji personalnych nabiera jeszcze większego znaczenia. W przypadku sporu pracodawca będzie musiał wykazać, że mniej korzystne traktowanie nie miało związku z chronionymi cechami – ani rzeczywistymi, ani mylnie przypisanymi, ani cechami osób, z którymi pracownik jest powiązany.

Wreszcie, pracodawcy powinni mieć świadomość, że powtarzające się naruszenia lub naruszenia o charakterze wielopłaszczyznowym automatycznie podnoszą minimalną wysokość zadośćuczynienia do trzykrotności minimalnego wynagrodzenia. Tworzy to realne ryzyko finansowe, szczególnie w organizacjach, w których kultura pracy nie została odpowiednio zabezpieczona.

Podsumowanie

Nowelizacja obowiązująca od 5 listopada 2026 r. znacząco poszerza zakres ochrony przed dyskryminacją poprzez wprowadzenie dwóch nowych form: dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie. Jednocześnie ustawodawca wzmocnił pozycję pracownika w zakresie roszczeń finansowych, wprowadzając minimalne progi zadośćuczynienia oraz podwyższone kwoty w przypadku naruszeń wielokrotnych.

Dla pracowników oznacza to szerszą ochronę przed mniej oczywistymi, a często równie dolegliwymi formami nierównego traktowania. Dla pracodawców – konieczność aktualizacji polityk, szkoleń i procedur oraz większą uważność na sytuacje, w których decyzje personalne mogą być motywowane cechami osób bliskich lub niesłusznymi domysłami. W nowym stanie prawnym ryzyko związane z naruszeniem zasady równego traktowania stało się zarówno szersze, jak i bardziej wymierne finansowo.

Jeżeli doświadczasz nierównego traktowania w pracy, możesz skorzystać z naszej pomocy prawnej w sprawach mobbingu i dyskryminacji w Tychach. Pracodawcom pomagamy dostosować wewnętrzne regulacje do nowych przepisów – w ramach przygotowania procedury antymobbingowej i doradztwa dla pracodawców.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o dyskryminacji w Kodeksie pracy?

Zmiany w przepisach Kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji i mobbingu obowiązują od 5 listopada 2026 r. Wprowadzają m.in. dwie nowe formy dyskryminacji oraz minimalne progi zadośćuczynienia.

Czym jest dyskryminacja przez skojarzenie?

To mniej korzystne traktowanie pracownika z uwagi na jego powiązanie z osobą, której dotyczy chroniona cecha – najczęściej członkiem rodziny. Przykładem jest gorsze traktowanie pracownika, który wychowuje dziecko z niepełnosprawnością, np. ograniczanie mu dostępu do szkoleń, awansów czy elastycznego czasu pracy.

Czym jest dyskryminacja przez założenie?

To nierówne traktowanie pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje – np. domniemaną orientację seksualną, poglądy polityczne lub wyznanie. Dyskryminacja występuje nawet wtedy, gdy przypuszczenie jest całkowicie błędne.

Jakie jest minimalne zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania?

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo do odszkodowania.

Co oznacza wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania?

Pojęcie to obejmuje naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, naruszenia z wielu przyczyn oraz jednokrotne naruszenie z wielu przyczyn jednocześnie. W takim przypadku zadośćuczynienie nie może być niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Co powinni zrobić pracodawcy w związku z nowelizacją?

Pracodawcy powinni zaktualizować polityki antydyskryminacyjne i szkolenia tak, aby obejmowały dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie, dostosować procedury zgłaszania i wyjaśniania naruszeń oraz starannie dokumentować decyzje personalne, bo w razie sporu to oni muszą wykazać, że mniej korzystne traktowanie nie miało związku z chronionymi cechami.