Nowa definicja mobbingu i znacząco wyższe roszczenia finansowe – zmiany od 5 listopada 2026 r.

Od 5 listopada 2026 r. obowiązują istotne zmiany w przepisach Kodeksu pracy dotyczące mobbingu. Nowelizacja nie tylko precyzuje, czym jest mobbing, ale przede wszystkim ułatwia jego wykazanie oraz wprowadza znacznie korzystniejsze dla pracowników zasady odpowiedzialności finansowej pracodawcy. Zmiany te mają charakter rewolucyjny – zarówno pod względem definicji, jak i skutków ekonomicznych.

Nowa definicja mobbingu

Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość została zdefiniowana jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne – nawet jeśli stanowią naruszenie dóbr osobistych – nie kwalifikują się jako mobbing.

Kluczowa zmiana polega na tym, że ustawodawca odszedł od wymogu wykazania konkretnego skutku. Wcześniej konieczne było udowodnienie, że działania wywołały u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu. Obecnie elementy te mają charakter przykładowych zachowań, a nie obligatoryjnego rezultatu. Wystarczy wykazanie uporczywego nękania lub zastraszania w jednej z przykładowych form wskazanych w otwartym katalogu lub spoza niego.

Otwarty katalog przejawów mobbingu

Ustawodawca wprowadził otwarty katalog zachowań, które – występując samodzielnie lub łącznie – mogą być uznane za mobbing, o ile przyjmują postać uporczywego nękania. Są to w szczególności:

1. upokarzanie,
2. uwłaczanie,
3. zastraszanie,
4. zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5. nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
6. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (w zakresie osiągania efektów, wykonywania zadań, wykorzystania kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do informacji),
7. izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Co istotne, za mobbing uznaje się również:

• nakazanie podejmowania takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich,
• zachowania spełniające powyższe kryteria, nawet jeśli ich celem nie było uporczywe nękanie (w zakresie wskazanym w przepisach).

Katalog sprawców został znacznie rozszerzony i wreszcie wprost uregulowany w ustawie. Mobbingiem mogą być zachowania pochodzące od:

• pracodawcy,
• przełożonego,
• osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
• podwładnego,
• innego pracownika,
• osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy

– zarówno od jednej osoby, jak i od grupy osób.

Co nie jest mobbingiem?

Ustawodawca wyraźnie wyłączył z zakresu mobbingu uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika. W szczególności nie stanowi mobbingu rozliczanie z powierzonej pracy ani jej rzeczowa, konstruktywna krytyka. Ocena, czy w danym przypadku doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i zawsze uwzględnia okoliczności konkretnej sprawy – zarówno rodzaj zachowań, jak i sytuację pracownika.

Dlaczego łatwiej będzie wykazać mobbing?

Porównanie starego i nowego stanu prawnego pokazuje, że ciężar dowodu po stronie pracownika został istotnie obniżony:

• Brak wymogu długotrwałości – wystarczy uporczywość (zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe). Jednoznacznie wyłączono zachowania jednorazowe, nawet poważne.
• Brak wymogu skutku – wcześniejsze elementy (zaniżona ocena przydatności, poniżenie, izolacja) stały się przykładowymi zachowaniami, a nie koniecznym rezultatem.
• Otwarty katalog przykładów oraz wskazanie form (fizyczne, werbalne, pozawerbalne) ułatwia subsumpcję konkretnych sytuacji.
• Rozszerzony i precyzyjny katalog sprawców – obejmuje także osoby spoza stosunku pracy oraz grupy.
• Nakazywanie i zachęcanie do mobbingujących zachowań również stanowią mobbing.

W praktyce oznacza to, że wiele sytuacji, które wcześniej budziły wątpliwości interpretacyjne (zwłaszcza w zakresie „długotrwałości” i „skutku”), będzie teraz łatwiejszych do zakwalifikowania jako mobbing.

Znacznie wyższe roszczenia finansowe

Najbardziej odczuwalną zmianą dla pracodawców są nowe zasady odpowiedzialności odszkodowawczej.

Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy:

• zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, albo
• odszkodowania za poniesioną szkodę majątkową w pełnej wysokości.

Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia stanowi minimum zadośćuczynienia. Pracownik może domagać się kwoty wyższej, choć praktyka sądowa prawdopodobnie będzie ostrożna w zasądzaniu znacznie ponad ustawowe minimum. Jednocześnie otwarta pozostaje droga do pełnego odszkodowania obejmującego realnie poniesione koszty – faktury za terapię, leczenie, leki, rehabilitację czy inne wydatki związane z mobbingiem. Takie koszty są stosunkowo łatwe do udokumentowania i powinny być zasądzane, o ile istnieje związek przyczynowy z mobbingiem.

W praktyce oznacza to, że już samo ustalenie, iż doszło do mobbingu, automatycznie otwiera pracownikowi drogę do roszczenia o minimum sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia tytułem zadośćuczynienia, niezależnie od tego, czy wykaże on konkretną szkodę majątkową.

Znaczenie praktyczne dla pracodawców

Nowe przepisy znacząco podnoszą ryzyko finansowe związane z mobbingiem. W połączeniu z równolegle wprowadzonymi obowiązkami przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracownika (również obowiązującymi od 5 listopada 2026 r.) tworzą one spójny system, w którym pracodawca odpowiada zarówno za brak procedur i działań prewencyjnych, jak i za sam fakt wystąpienia mobbingu.

Pracodawcy powinni w szczególności:

• zweryfikować i uzupełnić regulaminy pracy oraz polityki antymobbingowe,
• wdrożyć realne, a nie tylko formalne procedury zgłaszania i wyjaśniania naruszeń,
• szkolić kadrę kierowniczą w zakresie rozpoznawania i reagowania na sygnały mobbingowe,
• dokumentować działania prewencyjne i wyjaśniające,
• szczególnie uważnie monitorować sytuacje, w których pojawia się krytyka pracy, zmiany w zespole lub konflikty interpersonalne – granica między uzasadnioną krytyką a mobbingiem stała się bardziej płynna.

Podsumowanie

Nowelizacja z 2026 r. zmienia reguły gry w sprawach o mobbing. Definicja stała się bardziej precyzyjna, a jednocześnie szersza – łatwiej będzie wykazać, że doszło do uporczywego nękania. Jednocześnie minimalna wysokość zadośćuczynienia wzrosła sześciokrotnie, a możliwość dochodzenia pełnego odszkodowania za realnie poniesione koszty (w tym leczenie i terapię) stała się wyraźnie otwarta.

Dla pracowników oznacza to realne wzmocnienie ochrony i większą szansę na satysfakcjonujące zadośćuczynienie. Dla pracodawców – konieczność poważnego potraktowania obowiązków prewencyjnych i szybkiego reagowania na sygnały o możliwych naruszeniach. W nowym stanie prawnym bierność lub jedynie formalne podejście do przeciwdziałania mobbingowi może okazać się bardzo kosztowne.

Jeśli doświadczasz nękania w miejscu pracy, sprawdź, jak wygląda pomoc prawna w sprawach o mobbing i dyskryminację w Tychach. Pracodawcom pomagamy przygotować i wdrożyć procedurę antymobbingową oraz regulamin zgodne z nowymi przepisami.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Od kiedy obowiązuje nowa definicja mobbingu?

Nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu obowiązują od 5 listopada 2026 r. Od tego dnia obowiązują również nowe zasady odpowiedzialności finansowej pracodawcy oraz obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

Czy jednorazowe zachowanie może zostać uznane za mobbing?

Nie. Mobbing wymaga uporczywości, czyli zachowań powtarzalnych, nawracających lub stałych. Zachowania incydentalne – nawet poważne i naruszające dobra osobiste – nie są mobbingiem, choć mogą rodzić inną odpowiedzialność.

Czy pracownik musi udowodnić skutki mobbingu?

Nie w dotychczasowym zakresie. Zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie czy izolacja stały się przykładowymi przejawami mobbingu, a nie koniecznym skutkiem. Wystarczy wykazać uporczywe nękanie pracownika.

Kto może być sprawcą mobbingu?

Sprawcą może być pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, a także osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno jedna osoba, jak i grupa osób.

Czy krytyka pracy przez przełożonego to mobbing?

Nie, jeżeli jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie. Rozliczanie z powierzonej pracy oraz rzeczowa, konstruktywna krytyka nie stanowią mobbingu. Każdy przypadek ocenia się jednak indywidualnie.

Jakie odszkodowanie przysługuje za mobbing po zmianach?

Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania za szkodę majątkową w pełnej wysokości, np. kosztów leczenia, terapii czy leków.

Co powinien zrobić pracodawca w związku z nowelizacją?

Pracodawca powinien zaktualizować regulamin pracy i politykę antymobbingową, wdrożyć realną procedurę zgłaszania i wyjaśniania naruszeń, przeszkolić kadrę kierowniczą oraz dokumentować działania prewencyjne.